Le management de transition et le portage salarial, une grande histoire d’amour ?

🚀 Le management de transition, une discipline montante !

Cette discipline a véritablement le vent en poupe, avec un marché représentant 350 millions d’€ et une croissance de 30% par an. Ce type d’accompagnement séduit particulièrement les grands groupes, ETI et les belles PME car les managers qui interviennent sont animés par leur mission, surmotivés pour mener cette dernière à son terme et s’éclipseront une fois le travail effectué sans peser financièrement davantage sur les entreprises. Enfin, le management de transition tend également à se faire une place dans la start-up nation, en effet, nous connaissons une époque formidable où les jeunes entrepreneurs et leur petites structure florissantes pullulent. Ces derniers aussi ont besoin de séniorité mais pas toujours les moyens d’embaucher de telles compétences, dans ce cadre, le management de transition tombe à point nommé.

Cette discipline est née au cours des années 70’ aux USA et aux Pays-Bas et consiste, pour une entreprise, à faire appel à un manager extérieur qui dispose d’une grande expérience pour accomplir une mission particulière. Le manager de transition est un professionnel d’une expérience incontestable dans son domaine d’activité, qui est capable, en toute autonomie, de répondre à des problématiques souvent complexes auxquelles se confrontent chaque jour les entreprises de toutes tailles. Les missions du manager de transition peuvent se révéler diverses et très variées, en effet, cela peut aller de l’audit financier d’une société, de son accompagnement lors d’une opération d’achat/vente jusqu’à la prise de responsabilité lors d’une situation de crise en passant par le management du changement.

💥 Le portage salarial et le management de transition

Depuis les années 90’-2000’, nous pouvons remarquer que les managers de transition ont eu régulièrement recours au portage salarial dans le cadre de leur activité. La croissance du portage salarial s’inscrit d’ailleurs particulièrement dans le sillon de celle du management de transition. Mais pourquoi les managers de transition ont-ils préféré ce type de solution ?

Dans le cadre de ses fonctions, pour des raisons évidentes de légitimité et de crédibilité, le manager de transition se doit d’être indépendant vis-à-vis de la structure dans laquelle il intervient. Plusieurs managers nous ont conté l’importance de cette posture qui leur permet de garder une véritable indépendance d’esprit et d’action, une intégrité qui n’est parfois pas possible lorsque l’on rejoint une structure sous un format plus classique.

Le consultant a un emploi du temps bien chargé et n’a malheureusement pas le temps de s’occuper de la partie administrative, il aime donc confier toute cette partie de son activité, qui peut s’avérer très chronophage (jusqu’à plus de 10% de son temps). Mais attention, le manager de transition, qui est un professionnel de haut niveau, ne confiera pas son activité à n’importe qui et souhaitera un acteur qui lui ressemble, qui incarnera la rigueur et le professionnalisme. Eh oui, le choix d’une société de portage, c’est aussi une histoire d’image.

Enfin, compte tenu de l’âge moyen du manager de transition mais également de l’incertitude qui plane autour de leur période d’intermission, ces derniers préfèrent majoritairement passer par le portage salarial qui leur permet de bénéficier du régime social général, couvrant ainsi leurs éventuelles problématiques de retraite, de maladie mais également d’assurance chômage.

👫 La collaboration entre les deux disciplines

Des sociétés de portage salarial et des managers de transition ont su établir une véritable relation de confiance et construire ensemble l’avenir de leur collaboration afin d’aller au-delà du seul lien qu’implique le portage salarial.

En effet, dans certaines sociétés de portage, des outils de co-construction ont été mis en place et des projets ont pu éclore grâce à ce travail commun. On a ainsi pu voir des managers de transition participer à l’élaboration d’un nouveau modèle tarifaire qui leur correspondait davantage mais aussi à la mise en place d’outils et de services pour leur faciliter la vie, la recherche de mission et le suivi de leur activité.

Et finalement, est-ce que cette collaboration ne serait pas l’ébauche d’un nouveau modèle d’entreprise ? Peut-être la promesse d’un souffle nouveau dans un monde du travail en pleine mutation, où les entreprises et les travailleurs sont en quête de sens, de flexibilité et de liberté.

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