Le droit du travail a prévu ce que l’on appelle la clause de non concurrence. Celle-ci concerne potentiellement tous les salariés, et vise à protéger les entreprises. Alors, qu’en est-il des personnes en portage salarial ? Cette clause s’applique-t-elle au contrat de travail ou aux contrats de prestations ? Quels sont les profils concernés ? Quelles sont les conditions de clôture de cette clause ? L’équipe Embarq vous partage toutes les informations pour bien comprendre le sujet.
Bonne question ! C’est une clause, ajoutée de manière optionnelle dans un contrat de travail, et qui limite la liberté du salarié, après la clôture de ce fameux contrat (CDD ou CDI), d’exercer une activité qui pourrait porter préjudice à son ancien employeur.
Selon le droit du travail, la clause de non concurrence peut être appliquée à n’importe quel salarié, dans le cadre d’un contrat de travail (CDD ou CDI) avec son entreprise. Afin d’être valide, cette clause doit respecter 5 critères essentiels. On vous les détaille juste après.
Le cas du portage salarial 👉 : Un salarié en portage salarial ne peut pas avoir de clause de non concurrence vis-à-vis de sa société de portage. En revanche, il peut en avoir dans le cadre des prestations de services réalisées avec ses clients.
La clause de non concurrence est un sujet encadré par la Cour de cassation. Celle-ci précise que pour être effective, la clause doit respecter 5 critères cumulatifs, et décrits ci-dessous. Par ailleurs, afin d’éviter toute forme d’abus, la Cour de Cassation a également précisé que la clause peut être activée uniquement «si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ». Si la clause de non concurrence qui figure sur votre contrat de travail ne mentionne pas ces 5 critères, elle est nulle.
Bon à savoir ✨ : Si vous optez pour un versement sous forme de rente mensuelle, cette contrepartie financière doit vous être versée, pendant toute la durée d’activation de la clause de non concurrence, et ce même si vous avez retrouvé un emploi. En revanche, si vous optez pour un versement sous forme de capital, vous recevez simplement la somme totale au moment de la rupture de votre contrat. Libre à vous de choisir l’option la plus appropriée.
Pour l’entreprise, c’est une façon de s’assurer que vous n’utiliserez pas des informations obtenues ou compétences acquises dans le cadre de votre mission chez eux, au profit d’entreprises concurrentes. Cette clause intervient donc dans une logique de bon sens et de protection de la propriété des entreprises. L’application de la clause de non concurrence n’est pas automatique mais peut être activée selon le contexte.
Bon à savoir 💡: Elle est souvent demandée dans le cadre d’une prestation de services, et donc en portage salarial, puisqu'il y a pour l’entreprise cliente davantage de risques que si elle passait par un employé en interne.
Oui ! L’employeur peut en effet décider de ne pas exercer la clause de non concurrence, et donc de dispenser le salarié de son application. Dans ce cas, le salarié n’a plus d’engagement vis-à-vis de l’entreprise, et celle-ci n’est pas non plus tenue de lui verser d’indemnité compensatrice. Afin de faire les choses dans les règles de l’art, cette possibilité de ne pas exercer la clause de non concurrence doit être précisée dans le contrat de travail ou la convention collective.
Bon à savoir : Si la clôture de la clause de non concurrence n’est pas précisée dans le contrat, l’entreprise doit alors en faire la demande auprès de son salarié afin d’obtenir son accord. Cet accord doit se matérialiser par un avenant au contrat. Pour cette modification de contrat, des délais et procédures sont à respecter (délai de renonciation, courrier recommandé, etc.). La clause de non concurrence peut être levée quelle que soit la forme de rupture du contrat (démission, rupture conventionnelle, licenciement, etc.).
Un délai est précisé dans le contrat de travail. Si ce n’est pas le cas, la levée de la clause intervient directement au moment du licenciement ou de la clôture du contrat . En général, l’entreprise lève d’ailleurs cette clause au même moment que la lettre de licenciement. En effet, si elle le fait à l'issue du préavis, cela peut être considéré comme un délai trop long aux yeux du juge.
Dans la même logique que l’indemnité forfaitaire en cas d’activation de la clause, il existe un mécanisme inverse : la pénalité forfaitaire en cas de non-respect de la clause. Concrètement, c’est une pénalité qui est définie dans le contrat de travail ou de prestation, et qui a vocation à être dissuasive. Autrement dit ? En toute logique, il est préférable d’éviter d’en arriver là : longues procédures juridiques et frais d'avocats seraient alors au rendez-vous ! 😉
Bon à savoir 👮♀ : C’est à l’employeur de prouver que vous n’avez pas respecté la clause de non-concurrence. S’il y parvient, il peut alors cesser le versement de l’indemnité compensatrice (dans le cas d’une rente) ou vous demander le remboursement de la somme versée (dans le cas d’un versement de capital). Cela peut également aller plus loin. L’entreprise peut en effet demander des dommages et intérêts selon l’ampleur des préjudices. Dans des cas extrêmes, le juge peut même décider de demander au salarié de cesser immédiatement sa nouvelle activité. Pour éviter de payer ces dommages et intérêts, pensez donc à bien regarder les conditions de la clause de non concurrence, et à en respecter les critères.
Vous avez des questions ou souhaitez en savoir davantage sur le sujet ? Les équipes Embarq sont disponibles pour vous répondre.
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